最近「平均勤続年数ランキング」なるものを見かけたのですが、ちょっと違和感を覚えました。最後のページに「勤続年数は長ければ長いほどよい？」と否定面も言及されてはいますが、全体を通してみると勤続年数は長いほうがよいという主張のほうが強いように思います。

　何が良い会社かを定義しないかぎり何とも言えませんが、仮に収益を毎年伸ばしている会社を良い会社とするならば(収益が伸びているということは給料も上がると考えることができそうなので。実際は…？)、その会社の平均勤続年数は短くなると思います。なぜなら、伸びている会社ほど採用活動は活発だからです。ある企業は、従業員300名強で新卒採用人数は100名弱という数字を出していました。従業員の3分の1の新卒を採るとか、正直どうなの？と思いました。でも、やはり収益は毎年伸びていました。

こういうランキングが出ているということは、いまだに終身雇用であってほしい的な願望をもった人が多いということでしょうか。だとすれば、このような考え方はどこから来るのかが気になります。失業した時の不安？変化が嫌？年功賃金を望むから？(成果主義が嫌？)ちょっとわかりません。

収益が伸びている会社を良い会社と定義するのも雑な気がしますが、少なくとも勤続年数で良い会社かどうかを判断するのは的外れな時代の気がします。終身雇用はすでに幻想らしいので。

←(参考：http://d.hatena.ne.jp/Takeuchi-Lab/20130616/1371334788)

　やはりもう、競争に勝つために自分が頑張るしかないのかも。どこの会社に行っても通用するように。個人的には政府支援(例えば職業訓練強化する、失業保険手厚くするとか)も必要な気がするのですが、そんなこと言う政党は今現在日本にはありませんね。三年前くらいにはそういう政党が出てきて頑張っていたのに、今は……

参考資料

・東洋経済オンライン http://toyokeizai.net/articles/-/14322　(閲覧日：2013年6月24日)

・http://d.hatena.ne.jp/Takeuchi-Lab/20130616/1371334788 (閲覧日：2013年6月24日)

勤続年数が長い会社はイイ会社？ from: アラエス

1980年代末までの日本的経営の特徴としては、①日本型人事システム②日本型株式会社③企業間結合システムが挙げられる。①については、いわゆる終身雇用・年功制・企業別組合のことで、企業への「所属型」と呼ばれる。所属型を形成する要因としては、新規学卒一括採用した人間を企業内訓練によってその企業で活躍できるように育てる（OJT）。また、企業規模別賃金も所属型を形成する上で重要な要素だった。このように、所属型を形成しながら賃金や雇用を保障し、企業と社員の運命共同体関係を築いていたのが日本型人事システムである。

　一方の欧米は契約型と呼ばれ、就職に関しては随時募集の中途採用が一般的であり、新規学卒一括採用というシステムはない。また、賃金に関しても職種別や産業別で、企業横断型の賃金体系が一般的である。

　②については、日本の場合、社長と取締役会の距離が近く基本的に社内で完結していた。ゆえに経営者支配が強く、業績が悪化した時にはそれを隠そうと不正会計などが起きやすく、株主も株式相互持ち合いで安定株主だったために適切な監査ができない状態だった。オリンパスなどはその例の一つである。一方の欧米は、取締役会が社外にあったり、監査役会の権限が強かったりする点で日本との違いがある。

　③については、親子関係の企業系列が重要である。日本の自動車会社を例にとると、親会社の部品の内製率は30%程度で、約70%は子会社に安価で高品質なものを作らせている。子会社からすれば、親会社に従わなければ取引を継続してもらえない構造だった。このような製品のコストダウンと高品質の部品の提供を確保できる下請けシステムによって、強力な輸出依存による高度成長を可能としたのである。

日本的経営の特徴 from: アラエス